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comment mettre fin aux discriminations au travail ?



Des remarques sur son poids, un homme qui coupe systématiquement la parole d’une femme en réunion, des attaques personnelles en raison des supposées origines d’un salarié… Le monde du travail n’est pas épargné par les discriminations. En témoigne une récente étude de l’Ifop, publiée en mars dernier. Les personnes racisées (ou non-blanches) estiment par exemple être plus significativement victimes de discriminations (50 %) que la moyenne observée auprès de l’ensemble de la inhabitants française (33 %). D’autres minorités sont également touchées par ce fléau : les personnes homosexuelles, handicapées, obèses ou encore les femmes se déclarent plus largement victimes de propos et de comportements discriminants que les personnes hétérosexuelles, les valides ou encore les hommes. Pourtant, la loi incombe aux employeurs de “prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs”. Antoinette Laurent consulte et accompagne justement les entreprises, constructions et associations dans la lutte contre les discriminations. Interview.

Je n’ai jamais su trop quoi faire de ma vie. Mais comme j’avais de bons résultats scolaires, et une famille de la classe moyenne supérieure qui m’a poussée à faire des études, je me suis inscrite dans un cursus preliminary à l’Institut d’étude politique à Bordeaux, parallèlement à des études de théologie protestante à Montpellier. J’ai décroché un premier grasp d’analyse politique de l’Afrique subsaharienne et des Pays des sud au Centre d’étude de l’Afrique noire de Bordeaux.

Après l’obtention de mon diplôme, je me suis retrouvée à travailler assez vite pour des associations en tant que chargée de mission ou de projet. Dans mon premier poste, j’ai eu la probability de croiser un sociologue, Gilles Herreros, qui m’a fait découvrir la sociologie des organisations. Après la naissance de mes enfants, j’ai arrêté de travailler un temps avant de reprendre un grasp en économie sociale et solidaire à Marseille. J’ai commencé à travailler pour le réseau France Lively mais comme je fonctionne mal en tant que salariée, j’ai fini par quitter le métier et à me lancer en tant que consultante auprès des organisations et des entreprises.

Au départ, j’affichais des compétences en organisations RH et en analyse financière. Mais grâce à mes engagements bénévoles, notamment dans le sanitaire et social, au planning familial, et le milieu du handicap, j’ai été formée à l’écoute. Des organisations m’ont alors sollicitée dans le cadre de mes capacités relationnelles particulières. Petit à petit, mon activité s’est alors centrée sur ces thématiques d’intelligence collective, de médiation et de lutte contre les discriminations.

Quel est votre rôle en tant que consultante ?

Si on utilise une analogie médicale, une partie de mon travail consiste à effectuer un diagnostic. Souvent, les organisations arrivent à moi avec des symptômes comme un conflit élevé, ou des tensions. Ensuite, une autre partie de mon travail consiste à accompagner puis à aider à l’accouchement. Mais ce n’est pas parce que je pose un diagnostic que la construction est prête à l’accepter, encore moins à travailler dessus. Et quand bien même, il faut encore qu’elle applique sa resolution à elle, et pas celle d’une construction extérieure automobile cela ne fonctionnerait pas.

Remark se caractérisent les problématiques de discrimination au sein des entreprises ?

Il y a “le trio gagnant” qu’on connaît le plus : le sexisme, le racisme (des discriminations basées sur la couleur de peau, l’origine réelle ou supposée des personnes) et le classisme (des discriminations basées sur des rapports de classe sociale). Mais il existe d’autres formes de discriminations : celles envers les personnes handicapées, qu’on appelle le validisme, ou la psychophobie, s’il s’agit d’un handicap d’ordre psychique. Elles se matérialisent selon un manque d’accessibilité pour les fauteuils roulants par exemple ou par des remarques sur le comportement (“tu es trop rigide” par exemple), alors que la personne est simplement autiste.

Il existe aussi des discriminations liées à la forme du corps (la grossophobie) ou à l’âge, couplées à des discriminations économiques. Les jeunes par exemple ont le moins d’autonomie financière donc ils sont plus à la merci des entreprises. À l’autre extrême, il existe également des discriminations envers les personnes les plus âgées, qu’on appelle l’âgisme.

Enfin, il existe des discriminations qui se voient moins parce qu’elles sont moins popularisées, comme celles qui touchent les personnes trans, qu’elles soient binaires ou non-binaires. Tous les endroits où se pose la query des vestiaires ne sont pas de petits enjeux pour ces personnes.

Si on déconstruit encore plus, on peut même aller au niveau des études. L’entreprise considère qu’il est regular de recruter à partir d’un sure niveau de diplôme mais déjà, avoir accès à ce niveau d’études est lié à un capital social.

Vous êtes spécialisée dans l’accompagnement d’associations et d’entreprises du secteur de l’économie sociale et solidaire… Cela veut dire que les discriminations touchent aussi ces milieux pourtant très engagés. Pourtant, on pourrait penser que ces constructions sont épargnées… Pourquoi ce n’est pas le cas ?

J’y vois deux grandes raisons : la première est qu’il s’agit d’entreprises. À partir du second où il y a des emplois, existe ce besoin de faire des rentrées d’argent tous les mois. ESS ou pas, ce sont les mêmes enjeux pour toutes les entreprises. Le salariat, en tant que tel, reste un rapport de domination, même s’il est consenti. Dans l’ESS, il peut y avoir de mauvais managers comme partout ailleurs… tout comme il peut y avoir des employés qui sont là parce qu’ils ont besoin de payer leur loyer. Des tensions peuvent émerger entre toutes ces personnalités. Ces constructions sont aussi des collectifs, voire des communautés, et aucune communauté n’est épargnée par les conflits. Mais il faut aussi se dire que lorsqu’une construction ou une affiliation est épargnée par les conflits, cela peut être plutôt inquiétant… On peut presque suspecter un truc weird ou une dérive sectaire !

Les discriminations sont donc inévitables ?

Cela dépend du taux de conscientisation et de déconstruction des personnes qui vont constituer le collectif. Plus elles sont conscientes, plus cela va être facile pour elles de changer. Mais moins elles sont informées, plus les discriminations vont être inévitables et perdurer. Souvent, j’entends des gens qui disent que dans le secteur de l’associatif, on ne devrait pas retrouver ces formes de discrimination mais il s’agit juste d’humains. C’est un peu illusoire d’espérer de ne pas les trouver quelque half. Mais cela ne veut pas dire qu’elles sont légitimes.

Quels conseils pourriez-vous donner aux entreprises, responsables ou salariés qui veulent agir en interne et lutter contre les discriminations ?

Je vois deux postures différentes en fonction de si vous avez la capacité de prise de décision ou non : si vous l’avez, ou qu’une partie des personnes qui l’a souhaite travailler sur ces sujets, on peut agir sur les individus by way of les formations et l’éducation du personnel sur toutes ces problématiques. Il existe par ailleurs de nombreux outils permettant d’introduire de la mixité, de favoriser l’inclusion et de lever les freins à la prise de parole.

Si vous n’avez pas de capacité de prise de décision et si vous êtes témoin de discriminations hors du cadre légal, il y a une exigence de dénonciation auquel cas, vous êtes considéré comme complice. Concernant les discriminations dites “ordinaires”, qui ne sont pas punies par la loi, on peut se sentir coincé. Soit on s’exprime, au risque de se faire sortir de l’entreprise, soit on est complice. Je conseillerai surtout de s’intéresser à ces problématiques. Par exemple, si on est un homme et qu’on a l’impression d’être témoin de sexisme au sein de son entreprise, on peut se rapprocher d’une affiliation spécialisée sur le sujet et prendre connaissance de remark se comporter à l’avenir. On peut également, si ce n’est pas trop compliqué, faire remonter à un syndicat, s’il existe, ou encore à un comité d’entreprise.

Quels sont les outils que vous évoquiez pour favoriser l’inclusion et la mixité ?

La base de la base : se former à l’animation de réunion en intelligence collective pour pouvoir organiser la répartition de la parole et veiller à faire en sorte que les mêmes personnes ne prennent la parole tout le temps. En général, les hommes parlent plus que les femmes en réunion. On peut alors demander que toutes les interventions masculines soient entrecoupées d’une intervention féminine. Mais on va retrouver cette problématique autour de la prise de parole sur chaque ligne de discrimination. Par exemple, quelqu’un qui a fait moins d’études va moins parler que quelqu’un qui a un niveau supérieur. Même selected pour une personne à qui on a dit toute son enfance qu’elle était “trop bizarre”.

Un autre levier d’motion potential : les horaires de réunion. Habituellement, les réunions où on retrouve le plus de prises de décision sont souvent programmées le soir. Or, cet horaire exclut beaucoup les femmes qui ont à leur cost des enfants. Il est tout à fait potential de programmer les réunions le matin.

Quand on est sur des enjeux de représentation, il existe également des systèmes de quotas. En France, on râle beaucoup contre les quotas, mais cela fonctionne pas mal !

La non-mixité est un outil qui peut également favoriser la prise de parole. Si on met ensemble tous les stagiaires pour réfléchir à une problématique en amont d’une réunion, ils vont pouvoir préparer leur sujet en intelligence collective et des idées qui n’auraient pas forcément été exprimées individuellement pourront l’être automobile il est plus facile de porter un propos en collectif.

Concernant les systèmes de vote, de nombreuses associations mettent en place des processus électifs assez classiques, comme le suffrage majoritaire, qui ne sont pas les plus inclusifs. Mais il existe d’autres manières de procéder comme les élections sans candidat. Chaque membre de l’organisation nomme la personne qu’elle pense la plus compétence pour un poste et les personnes peuvent nommées peuvent ensuite accepter ou non cette nomination. Cette façon de fonctionner permet d’éviter à ceux qui ont le plus de facilité à se présenter de le faire et permet également de dépasser le syndrome de l’imposteur des personnes qui n’osent pas se présenter.

Quand on est succesful d’identifier les discriminations qui ont lieu au sein d’une construction, il est bien de mettre en place des situations qui permettent de les nommer. Cela évite d’en faire un drame quand on remonte un problème. Créer une fee discrimination qui se réunit tous les deux mois permet de ne pas avoir à attendre une dénonciation des victimes.

Enfin, ne pas hésiter non plus à penser à la médiation, par des personnes formées, quand on arrive à un sure niveau de conflit. Automotive mettre une victime en face d’une personne qui la discrimine peut être compliqué, il faut s’assurer de son consentement. Les personnes formées vont pouvoir vérifier le consentement des personnes impliquées.

Que peut apporter ce tiers extérieur ?

Souvent, quand on est sur des problématiques de discriminations, on peut en avoir honte. Des associations essaient parfois de laver leur linge sale en famille, alors qu’avoir un tiers extérieur permet de mettre les pieds dans le plat, là où des gens impliqués ne le feraient jamais. Il permet alors de dégager des options, de dédramatiser les conditions personnelles et de revenir vers l’facet organisationnel plus que la responsabilité individuelle. Cette personne tierce peut être un pair dans une autre construction, vous n’avez pas forcément besoin de faire appel à une personne que vous devez payer.

Est-il essentiel d’effectuer ce travail ?

Selon moi, il s’agit d’une query de système de valeurs. Personnellement, en tant qu’individu, je ne peux pas me regarder dans un miroir si je contribue à un système de discrimination sur d’autres personnes. Mais c’est un système de valeurs, je n’oserai pas dire qu’il faut le faire, pas en tant que credo en tout cas. Il y a des gens qui assument être des prédateurs… J’think about qu’il faut de tout pour faire un monde.





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